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Digitalisierung braucht Lernlust

Posted on 16.08.2016 by Dr. Michael Baurschmid - Manager

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Posted on 16-08-2016 by Dr. Michael Baurschmid - Manager

Einer bevölkerungsrepräsentativen Umfrage der TNS Infratest (Institut für Markt-, Politik- und Sozialforschung) nach sind gegenwärtig für rund drei Viertel der Bundesbürger ausgewählte digitale Begriffe, wie u.a. Internet der Dinge, Connected Consumer, Big Data oder Industrie 4.0 nicht erklärbar und somit eine „Terra Incognita“. Das gilt zu Teilen selbst für die digitale Generation der unter 30-jährigen, aber erst recht für den „durchschnittlichen Bundesbürger“. Dies lässt auf einen großen Handlungsbedarf für einen Wissensaufbau schließen.

Festzuhalten ist, dass es für die Digitalisierung einer kulturellen Transformation bedarf und eine schnelle Umstellung auf die geänderten Gegebenheiten notwendig scheint. Zumal es dabei teilweise zu einer Aufwertung der Rolle des Menschen im Arbeitsprozess (=höhere Qualifikationsanforderungen, zunehmende Anteile kreativer Wissensarbeit und Abnahme körperlich belastender oder Routinearbeit) kommt. Mitarbeiter werden zukünftig immer mehr als Erfahrungsträger, Entscheider bzw. Koordinator gesehen und müssen zu Innovationen fähig sein und sich im Wandel oftmals neu erfinden. Dafür werden künftig andere Qualifikationen und Kompetenzen der Mitarbeiter benötigt.

Digitale und Selbstlern-Kompetenzen werden zu Schlüsselkompetenzen, denn soziale und wirtschaftliche Teilhabe ist künftig ohne digitale Fähigkeiten kaum mehr denkbar. Die zu erwartenden Veränderungen durch die voranschreitende Digitalisierung werden in der Welt der Berufe erhebliche Implikationen für Bildung, Ausbildung sowie die Relevanz einiger Berufsfelder haben. Viele Digitalisierungsbetroffene werden mit deutlich erhöhten Komplexitäts-, Problemlösungs-, Lern- und Flexibilisierungsanforderungen konfrontiert werden.

Kurz gesagt, es wird ein „whole new mind“ bei Führungskräften, Mitarbeitern, Betriebs- und Aufsichtsräten benötigt. Erforderlich sind ein fundiertes Urteilsvermögen über Einsatzmöglichkeiten digitaler Technologien und Fähig-/Fertigkeiten bzw. Kompetenzen zur Einführung sowie im Umgang mit diesen. Vermehrt wird die Fähigkeit Unsicherheit und Komplexität zu managen, gefordert.

Solche Umwälzungen erfordern aber neue Aus- und Weiterbildungskonzepte zur Anpassung des Erfahrungswissens und Behebung der Wissensdefizite. Wobei es nicht nur um technisch-funktionale bzw. fachliche, sondern um komplexe soziale Kompetenzen und Fähigkeiten zu reflexivem Handeln sowie der Entwicklung einer fundierten Urteilskraft geht. Weiterbildung und Qualifizierung sind der Schlüssel zur Bewältigung des digitalen Wandels.

Das Ziel muss sein, Arbeitnehmer permanent in die Lage zu versetzen, sich zügig mit ihren Fähigkeiten und Qualifikationen an veränderte Marktsituationen anpassen zu können und zu einer aktiven Problemlösung zu kommen. Ermöglicht werden kann dies nur durch eine lernförderliche Arbeitsorganisation mit z.B. Training on the Job oder entsprechenden Maßnahmen der Um- bzw. Entwicklungsqualifizierung. Zur Gewährleistung der eigenen „Employability“ wird die individuelle Verantwortung für das lebenslange Lernen sowie das kollektiv-kooperative Lernen mit Hilfe von Communities eine immer stärkere Rolle einnehmen.

Doch, wie kann in der Praxis eine Lernlust erzeugt werden, die Selbstverantwortlichkeit zur lebenslangen Weiterbildung bei den Betroffenen aktiviert und die Menschen für die Digitalisierungsprojekte vorbereitet bzw. sie dafür motiviert?  Vor allem, wie wird mit der geänderten Erwartungshaltung des andauernden Weiterbildungszwangs umgegangen, ohne permanente Weiterbildung als Belastung oder Stressor wirken zu lassen?

Lernlust, also der Wunsch sich mit aktuellen bzw. innovativen Themen auseinanderzusetzen und seine eigenen Lernprozesse selber zu gestalten bzw. zu organisieren, entsteht nur in einem Umfeld mit guter Lehr- und Lernkultur. Folgt man dem Neurologen Prof. Gerald Hüther, müssen die Menschen dazu eingeladen, ermutigt und inspiriert werden. Nur so lassen sich Entdeckerfreude und Gestaltungslust wecken, um sich neuen Herausforderungen zu stellen. Sich immer wieder neues Wissen und neue Fähigkeiten anzueignen, sich immer wieder auf neue Erfahrungen einzulassen, das erreicht man nur, wenn man positive Erfahrungen sammelt.

Durch die Digitalisierung verschiebt sich der Fokus der Fort- und Weiterbildung. Traditionelle Methoden (z.B. Frontalunterricht in Außerhaus-Seminaren und persönliche Unterweisungen durch Vorgesetzte) sind nach wie vor relevant, werden aber durch verschiedene innovative Lernmethoden ergänzt oder abgelöst. Hierzu zählen: kollaborative Lernumgebungen, Massive Open Online Courses (MOOC), Microlearning-Einheiten oder Blended-Learning-Lernkonzepte, die Präsenzveranstaltungen mit mobilem E-Learning und Social Media kombinieren und ein intensives Feedback zur Lernfortschrittskontrolle geben. Diese neuen Lernformen in der Fashion Branche finden sich bei Adidas mit dem Learning Campus und mit der Social-Workplace-Learning-Plattform bei Inditex. 

Moderne Lernformen heben die Trennung zwischen Lehrenden und Lernenden auf. Der Teilnehmer ist nicht mehr nur einfach Konsument von Inhalten, sondern selbst aktiver Gestalter eines eigenverantwortlichen Lernprozesses. Dies folgt dem Entwicklungsprinzip Lernen mit möglichst viel Übungen und Interaktion zu gestalten, um den Teilnehmer aktiv selbst Erfahrungen sammeln zu lassen.

Gelingende Bildungsprozesse sind sowohl eine Bring-, als auch Holschuld zwischen Unternehmen und Mitarbeiter. Das Unternehmen muss ein Lernklima und Perspektiven zur Weiterentwicklung etablieren, welches durch Freiräume für eigenes Denken und Handeln Inspiration schafft. Damit der Lerninhalt vom Lerner selber als bedeutsam bewertet wird und begeistern kann, muss ein kontextspezifischer Anwendungsbezug bestehen und der Lernstoff emotional aufgeladen sein. Gleichfalls ist es eine Holschuld des Lerners, diesen aktiven Prozess durch Neugier und Freude zu treiben und dabei selbst zu entscheiden, was er lernen will. Denn ein Thema zu kennen bzw. zu verstehen ist die Voraussetzung, bevor man sich dafür begeistern kann. Der Lernerfolg zeigt sich immer sehr individuell durch den Theorie-Praxis-Transfer und der davon ausgehenden Umsetzungsinitiative und Veränderungskonsequenz.

Nur so kann Lernlust entstehen und die Lernenden beschäftigen sich selbstständig mit neuen Themen. Sie sind sogar bereit, sich außerhalb des Trainings weiter damit auseinanderzusetzen und nach und nach zu verinnerlichen oder die innere Haltung zu verändern.

Unter Berücksichtigung dieser genannten Punkte schaffen Sie die Voraussetzung zur Behebung der am Anfang des Beitrags zitierten Wissenslücke rund um die Digitalisierung. In diesem Sinne wünsche ich: Gute digitale Arbeit, gutes gemeinsames Lernen und viel Neugier bzw. Lernlust. Change Works!

 

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